Transparence salariale : attentes élevées des travailleurs et travailleuses selon un nouveau sondage de l'Ordre des CRHA

MONTRÉAL, le 12 oct. 2023 /CNW/ - Pressée surtout par leur personnel, mais également par les candidats et candidates, près d'une organisation sur deux (48 %) a revu ses pratiques de divulgation des informations salariales au cours des dernières années ou prévoit le faire. C'est ce que révèle un récent sondage mené par l'Ordre des conseillers en ressources humaines agréés dévoilé aujourd'hui dans le cadre du deuxième volet de son Rendez-vous rémunération.

«?La transparence salariale permet aux organisations de démontrer leur engagement envers des pratiques salariales équitables. Elle a aussi pour avantage de créer un climat de confiance qui contribue à motiver et à retenir les employés et employées, qui peuvent notamment mieux cerner leurs perspectives de carrière au sein de l'entreprise?», commente la directrice générale de l'Ordre des CRHA, Manon Poirier, CRHA.

Offres d'emploi : la transparence de plus en plus attendue
La moitié des organisations (50 %) inclut des informations salariales dans leurs offres d'emploi (par exemple : échelle salariale, salaire annuel ou taux horaire). Or, 90 % des travailleurs et travailleuses considèrent important d'accéder aux informations salariales d'un poste avant de poser leur candidature. Une personne sur quatre (25 %) affirme s'être déjà retirée d'un processus de recrutement en raison d'un niveau de transparence salariale jugé insatisfaisant. Presque autant (23 %) disent avoir déjà quitté un emploi pour la même raison. Ces comportements sont d'ailleurs plus fréquents chez les 18 à 34 ans (respectivement 34 % et 28 %).

«?Ces comportements semblent sous-estimés par les organisations. Une chose est certaine : plus l'enjeu salarial est abordé tôt dans le processus de recrutement, plus la possibilité de perte de temps est minimisée pour les deux parties. Quant aux personnes candidates, comparer des emplois uniquement sur la base du salaire donne un portrait bien imparfait. Les avantages sociaux, les conditions de travail, la conciliation, la culture et les pratiques de gestion sont très certainement à considérer?», souligne Manon Poirier.

La transparence salariale ne s'improvise pas
La moitié des organisations qui omettent d'inclure de l'information sur le salaire dans leurs offres d'emploi le font par crainte de pressions accrues pour expliquer au personnel actuel les choix de l'organisation.

Il est certain que la divulgation d'informations salariales ne s'improvise pas : si elle est bâclée, elle peut même représenter un risque réel pour l'organisation. Celle-ci doit évaluer si elle est prête à aller dans cette direction, bien s'y préparer, autant sur le plan de l'analyse que de la stratégie de communication au personnel.

Pour outiller les organisations face à ces défis, l'Ordre publie un nouveau Guide sur la transparence en rémunération, auquel ont contribué une dizaine de spécialistes de l'Ordre et de diverses organisations.

Pratiques de divulgation : commencer par la base
La majorité des organisations divulgue déjà de l'information sur les salaires. Mais un fait surprend : les organisations sont plus nombreuses à publier les classes et échelles salariales qu'à expliquer les critères qu'elles utilisent pour déterminer les salaires. Cette tendance est nettement accentuée dans les organisations syndiquées, qui publient les classes et échelles salariales à hauteur de 84 %, mais qui expliquent comment les salaires sont déterminés dans moins de la moitié des cas (46 %).

«?L'absence d'information sur les critères de rémunération peut nourrir chez certaines personnes le sentiment d'être payées inéquitablement. Avant même de publier des échelles salariales, les organisations devraient prioriser l'information sur le processus de détermination des salaires. Comme ce processus est souvent complexe et méconnu, bien le communiquer exige des efforts de vulgarisation pour rendre l'information digeste et accessible à l'ensemble des membres de l'équipe?», poursuit Manon Poirier.

Minimalement, un aperçu général de la politique de rémunération et de ses principes devrait être partagé avec l'ensemble du personnel (philosophie de rémunération, niveau de rémunération par rapport au marché, etc.). Pour aller plus loin, l'organisation peut fournir une description plus substantielle de la manière dont les salaires sont déterminés : explication des processus d'analyse et d'évaluation des emplois, utilisation d'enquêtes salariales, etc.

Pour connaître l'ensemble des résultats ainsi que la méthodologie du sondage, consultez cette page.

Pour consulter le Guide sur la transparence en matière de rémunération, consultez cette page.

À propos de l'Ordre
Regroupant 12?000 professionnelles et professionnels agréés, l'Ordre des conseillers en ressources humaines agréés est la référence en matière de pratiques de gestion des RH. Il assure la protection du public et contribue à l'avancement des CRHA | CRIA. Par ses interventions publiques, il exerce un rôle majeur d'influence dans le monde du travail au Québec. L'Ordre participe ainsi activement au maintien de l'équilibre entre la réussite des organisations et le bien-être de la main-d'oeuvre. Pour en savoir plus, visitez ordrecrha.org.

SOURCE Ordre des conseillers en ressources humaines agréés