LAURÉATS DU PRIX CATALYST 2022

Boston Scientific, Enbridge et Parexel honorés pour leur engagement à améliorer la représentation des genres à tous les échelons et à promouvoir les femmes à des postes de direction

NEW YORK, 20 janvier 2022 /CNW/ -- Boston Scientific, Enbridge et Parexel sont les lauréats du prix Catalyst 2022 de cette année. Ils seront honorés lors de la conférence et du souper des prix Catalyst le 17 mars 2022. Ils seront reconnus pour l'accélération des possibilités pour les femmes et pour l'augmentation de la représentation et de l'inclusion des femmes à l'échelle des intersections d'identité au sein de leurs organisations.

L'édition 2022 des prix Catalyst sera le premier événement hybride en personne et virtuel, alors que la conférence principale et la cérémonie de remise des prix auront lieu au Hilton Midtown, à New York. On tiendra également un événement virtuel distinct pour les participants européens. Le thème des prix Catalyst de cette année est « The Great Reimagining: Making Work Work for Women » (La grande réinvention : un cadre de travail où les femmes peuvent rayonner)

On s'attend à ce que l'événement rassemble des centaines de participants en personne, et des milliers à distance, notamment les membres du conseil d'administration de Catalyst et les chefs de la direction Champions du changement de Catalyst. Des dirigeants de grandes sociétés mondiales, de cabinets professionnels, de gouvernements, d'organisations non gouvernementales et d'établissements d'enseignement se réuniront à l'occasion de la conférence des prix Catalyst 2022, ainsi qu'au souper présidé par Jim Fitterling, chef de la direction de Dow, et Revathi Advaithi, chef de la direction de Flex.

Voici les initiatives organisationnelles qui recevront un prix Catalyst cette année :

• Boston Scientific : accélérer les progrès pour les femmes en créant des chances égales de croissance
• Enbridge : perspectives éclairées et inclusion
• Parexel : tirer parti du partenariat en matière d'égalité entre les genres pour faire progresser les femmes vers des postes de direction

Boston Scientific : accélérer les progrès pour les femmes en créant des chances égales de croissance

En 2017, Boston Scientific a posé la question suivante à ses employés du monde entier : « Est-ce que les hommes et les femmes ayant des compétences, une éducation et une expérience égales ont aussi des chances égales de promotion dans notre entreprise? » Les résultats étaient éloquents : Les réponses des femmes accusaient un retard de 14 points de pourcentage par rapport à celles des hommes. De même, aux États-Unis et à Porto Rico, les possibilités de carrière sont apparues moins favorables pour les femmes et les hommes noirs comparativement à leurs pairs d'autres identités raciales et ethniques.

Chez Boston Scientific, faire progresser la science pour offrir des innovations significatives aux patients du monde entier exige la diversité de pensées, de compétences et d'expériences de chaque employé. L'initiative Creating Equal Opportunities for Growth de l'entreprise constitue un effort mondial visant à soutenir l'accélération de l'avancement professionnel et à éliminer les obstacles auxquels les femmes et les talents multiculturels étaient confrontés avant sa mise en oeuvre. L'initiative multidimensionnelle a déclenché un changement de culture qui se poursuit encore aujourd'hui.

Les principaux éléments comprennent des progrès au fil du temps pour accroître la diversité en milieu de travail, améliorer la sensibilisation à la diversité et les compétences en matière d'inclusion pour tous les employés, et élargir les possibilités de parrainage et de mentorat. L'entreprise a également accru la transparence, la responsabilisation et la communication au sujet des programmes et des progrès en matière de diversité, d'équité et d'inclusion (DEI).

Tous les employés sont responsables de faire la promotion de la DEI dans l'ensemble de l'organisation. Peu importe leur rôle ou leur niveau, ils contribuent à l'amélioration de leur milieu de travail et de leur collectivité. L'initiative s'étend aux fonctions habituellement laissées de côté, comme les équipes de vente, d'essais cliniques et de fabrication, qui sont formées pour discuter et comprendre l'incidence du racisme et d'autres obstacles à l'égard de l'équité des soins de santé.

Les employés sont des leaders des groupes de ressources des employés (GRE) et sont membres des conseils d'inclusion, ce qui contribue à mettre de l'avant leurs points de vue pour instaurer le changement. Dans le cadre de leur rôle, les dirigeants des GRE rencontrent régulièrement les commanditaires du comité exécutif qui fournissent des conseils et établissent des partenariats stratégiques, et ont l'attention de la haute direction. Les hauts dirigeants et les employés font également la promotion de la DEI en participant au Global Council for Inclusion (conseil mondial pour l'inclusion).

Entre 2017 et 2020, le taux d'occupation de postes de direction par des femmes est passé de 12,5 % à 26,7 % (augmentation de 14,2 points). Pour les postes de vice-présidence, il est passé de 27,6 % à 33,4 % (augmentation de 5,8 points). Pour ce qui est des postes de gestion et de supervision occupés par des femmes de couleur (États-Unis/Porto Rico), on note une croissance de 7,5 % à 9,3 % (augmentation de 1,8 point). Depuis 2017, trois femmes ont siégé au conseil d'administration (30 % du Conseil), dont deux étaient des femmes de couleur.

Enbridge : perspectives éclairées et inclusion

L'initiative d'Enbridge se résume en un mot : transparence. En 2016, Enbridge a répondu à la demande de ses employés qui réclamaient une plus grande transparence quant à la représentation des genres. Cela a mené à la création du tableau de bord sur l'égalité entre les genres, un outil interactif en ligne qui affiche la représentation des genres à tous les niveaux. En 2019, Enbridge s'est engagée à élargir la transparence pour y inclure d'autres dimensions de la diversité, comme les personnes handicapées, les anciens combattants et les membres de groupes ethniques et raciaux sous-représentés.

Enbridge communique son Tableau de bord sur la diversité à tous ses employés. Ceux-ci ont la possibilité de segmenter les données selon le niveau d'emploi, le secteur fonctionnel et la région géographique. Ils ont aussi accès à de l'information sur les tendances en matière d'embauche, de promotion et de taux de roulement. Enbridge fait également connaître publiquement ses objectifs en matière de représentation et rend compte des progrès réalisés à cet égard. Dans le secteur de l'énergie, ce niveau de transparence est sans précédent.

Bien qu'une solide structure de soutien soit en place, l'intégration de l'inclusion en tant que quatrième pilier des valeurs de l'organisation (avec la sécurité, le respect et l'intégrité) a codifié le dévouement de l'organisation à l'égard de la diversité, de l'équité et de l'inclusion (DEI).

L'initiative a été pilotée par un comité directeur sur la diversité et l'inclusion à l'échelle de l'entreprise, composé de membres de la haute direction. Des spécialistes des ressources humaines en diversité, en talents et en analytique en ont permis la mise en oeuvre.

Les groupes de ressources d'employés (GRE) permettent à de nombreux employés de diriger l'initiative, d'y participer et d'en tirer parti, avec l'appui des cadres responsables des GRE qui sont très engagés envers leurs groupes.

Depuis le lancement de l'initiative, Enbridge a déjà dépassé son objectif pour 2022, soit un taux d'occupation de postes de direction et d'échelons supérieurs par des femmes de 30 %. La représentation des femmes au Canada a augmenté à Enbridge entre 2017 et 2021 : de 25 % à 33 % à l'échelon de vice-présidente et de première vice-présidente, de 24 % à 31 % à l'échelon de directrice et de 27 % à 35 % à l'échelon de gestionnaire. La représentation des femmes de couleur au Canada chez Enbridge a augmenté entre 2017 et 2021, passant de 2 % à 8 % à l'échelon de directrice et de 2 % à 5 % aux échelons de vice-présidente et de première vice-présidente. À l'heure actuelle, le conseil d'administration d'Enbridge est composé de quatre femmes (36 %), dont trois sont présidentes de comités du conseil d'administration et l'une est une femme de couleur.

Parexel : tirer parti du partenariat en matière d'égalité entre les genres pour faire progresser les femmes vers des postes de direction

En 2014, les dirigeants de Parexel se sont rendu compte qu'en dépit d'une saine représentation des femmes aux échelons de gestionnaire et inférieurs, celles-ci ne passaient pas de l'échelon de directrice principale à celui de vice-présidente au rythme souhaité. L'une des mesures prises par l'entreprise a été d'embaucher Aida Sabo à titre de première responsable mondiale de la diversité, de l'équité et de l'inclusion (DEI). Sous la direction de M^me Sabo, l'entreprise a lancé une initiative visant à accroître la représentation des femmes dirigeantes à des postes de haute direction, en instaurant une culture d'inclusion à tous les échelons hiérarchiques.

La supervision de l'initiative Women in Leadership de Parexel est assurée par le comité exécutif sur la diversité de l'entreprise, qui est composé de plusieurs membres de l'équipe de direction de Parexel et du service de DEI. Ce groupe se réunit tous les trimestres pour examiner les objectifs, les activités et les données sur la représentation des dirigeants. L'information tirée du comité exécutif sur la diversité de l'entreprise est transmise aux comités de l'entreprise, qui établissent l'ordre de priorité des activités en fonction des objectifs stratégiques de l'organisation. Ces comités à l'échelle de l'entreprise sont parrainés par des dirigeants désignés et couvrent un éventail de sujets, de fonctions et de régions pour répondre aux besoins uniques de chacun.

Le chef de la direction, Jamie Macdonald, et le comité exécutif de Parexel continuent de mener un changement profond dans la culture de la haute direction en faisant appel à des conférenciers externes de haut niveau et en offrant une formation sur les préjugés inconscients à l'équipe de la haute direction. Ces efforts ont permis aux dirigeants de reconnaître leurs propres préjugés dans un environnement sécuritaire et favorable. Le changement de culture au niveau de la haute direction s'est opéré dans l'ensemble de Parexel, dans toutes les régions, au sein de tous les services et à tous les échelons.

La représentation des femmes à l'échelle mondiale parmi les cadres supérieurs a augmenté à chaque niveau d'emploi entre 2014 et 2021. Il convient particulièrement de souligner l'accroissement de la représentation à l'échelon de première vice-présidente et de vice-présidente, qui est respectivement passée de 13,3 % à 38,8 % et de 32,3 % à 50,3 % pendant cette période. De plus, aux États-Unis, la représentation des femmes de couleur dans l'effectif de Parexel a augmenté à plusieurs niveaux d'emploi, y compris une augmentation de 0 % à 10 % (10 points de pourcentage) à l'échelon de première vice-présidente et de 3,3 % à 14,8 % (11,5 points de pourcentage) à l'échelon de vice-présidente. Le nouveau conseil d'administration de Parexel est composé à 57 % de femmes et à 29 % de femmes de couleur.

« Les initiatives de Boston Scientific, d'Enbridge et de Parexel sont d'excellents exemples de l'utilisation des données et de la transparence pour bâtir une culture organisationnelle plus inclusive pour les femmes et aussi pour tout le monde, a déclaré Lorraine Hariton, présidente-directrice générale de Catalyst. Leurs dirigeants et leurs employés comprennent que l'accroissement de la représentation parmi les cadres supérieurs et la création d'une culture d'inclusion au sein de leurs organisations sont la véritable mesure du succès. »

Catalyst célèbrera également son soixantième anniversaire lors de la cérémonie annuelle de remise des prix et de sa principale activité de financement, qui comprendra des présentations liminaires, des séances et des activités d'apprentissage, un réseautage étendu et une bibliothèque de ressources variées.

La commissaire de la WNBA, Cathy Engelbert, et l'ancienne sous-secrétaire générale et directrice exécutive d'ONU Femmes, Phumzile Mlambo-Ngcuka, figurent parmi les conférencières de marque confirmées cette année.

Target Corporation est le commanditaire de la remise des prix.

Apprenez-en davantage sur l'inscription aux prix Catalyst 2022. Pour toute question spécifique, veuillez communiquer avec [email protected].

Joignez-vous à la conversation des prix Catalyst de 2022 en suivant Catalyst sur Facebook.com/CatalystInc, Instagram.com/CatalystInc et Twitter.com/CatalystInc, en utilisant les mots-clics #thegreatreimagining et #CatalystAwards2022.

# # #

À propos de Catalyst

Catalyst est une organisation mondiale à but non lucratif soutenue par un grand nombre de chefs de la direction parmi les plus reconnus et d'entreprises de premier plan. Son objectif est de créer des milieux de travail où les femmes peuvent rayonner. Fondée en 1962, Catalyst suscite le changement au moyen d'un leadership éclairé de premier plan, de solutions concrètes et d'une communauté motivée de multinationales qui accélèrent l'avancement des femmes vers le leadership - parce que le progrès des femmes est un progrès pour toutes et tous.

Personnes-ressources pour les médias :

Naomi R. Patton
Vice-présidente, Communications mondiales
Catalyst
[email protected]

Stephanie Wolf
Conseillère en communications, États-Unis
Catalyst
[email protected]

Logo - https://mma.prnewswire.com/media/732308/Catalyst_Tagline_Logo.jpg

SOURCE Catalyst